Manajemen Konflik

MANAJEMEN KONFLIK

Definisi Manajemen

            Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Definisi Konflik             

            Konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Definisi Manajamen Konflik

            Manajemen Konflik adalah cara yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan atau perselisihan antara dirinya dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan. Manajemen konflik juga dapat diartikan sebagai sebuah usaha untuk menghadapi perselisihan dengan cara efektif dan seimbang. Pada intinya manajemen konflik adalah cara seseorang mengatur masalahanya agar tetap terkontrol dan tidak membuat lubang masalah yang besar.

JENIS – JENIS KONFLIK

1) Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
§ Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
§ Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
§ Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan
§ Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a) Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
b) Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
c) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2) Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

METODA- METODA PENGELOLAAN KONFLIK

Ada 3 bentuk manajemen konflik:

1.      Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi di mana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah

2.      Pengurangan konflik

3.      Penyelesaian konflik

·         Metode stimulasi Konflik

Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Manajer dari kelompok ini perlu merangsang timbulnya konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.

Metode stimulasi konflik berupa:

1.      Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

2.      Penyusunan kembali organisasi

3.      Penawaran bonus

4.      Pemilihan manajer-manajer yang tepat

5.      Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

·         Metode Pengurangan Konflik

Metode ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani  masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.

Dua metode dapat digunakan untuk mengurangi konflik:

1.      Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang bisa diterima dua kelompok.

2.      Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

·         Metode Penyelesaian Konflik

•      Dominasi (Penekanan)

            a) Kekerasan (forcing)

            b) Penenangan (smoothing)

            c) Penghindaran (avoidance)

            d) Aturan Mayoritas (majority rule)

•      Kompromi

            a) Pemisahan (separation)

            b) Arbitrasi (perwasitan)

            c) Penyuapan (Bribing)

•      Pemecahan Masalah Integratif

            a) Konsensus

            b) Konfrontasi

            c) Penggunaan tujuan – tujuan yang lebih tinggi

KONFLIK STRUKTURAL

            Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi :

      1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen 

   menengah mungkin konflik dengan personalia penyelia, dewan komisaris

          mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik

          manajemen dan para karyawan.

      2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional

          organisasi. Sebagai contoh klasik, konflik antara departemen produksi dan

          pemasaran dalam satu organisasi perusahaan.

      3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf. Hal ini sering merupakan hasil

          adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini dan staf .

      4. Konflik formal-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

                 

                                                                                                               

Konflik lini dan staff

      Pengertian

·         Bentuk umum konflik organisasi yang sering terjadi  .

·         Perbedaan pandangan para anggota lini dan staf yang dapat menimbulkan konflik diantara mereka, walaupun perbedaan tersebut dapat juga meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas-tugas mereka.

      Pandangan lini terhadap staf

1.      Staf melangkahi wewenang nya. Karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rongrongan staf atas wewenangnya.

2.      Staf tidak member nasehat yang bermanfaat. Para anggota staf sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yang dihadapi oleh para anggota lini, sehingga saran-sarannya sering tidak terap.

3.      Staf menumpang keberhasilan lini. Para anggota staf sering lebih dekat dengan manajer puncak disbanding orang-orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka.

4.      Staf memiliki pandangan sempit.  Para anggota staf cenderung menjadi spesialis, sehingga mempunyai pandangan terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas dasar kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan.

      Pandangan staf terhadap lini

1.      Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin memanfaatkan wewenangnya atas bawahan atau mereka tidak berani secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkna bantuan. Sebagai akibatnya, staf hanya diminta banyuannya bila situasi benar-benar sudah kritis.

2.      Lini menolak gagasan baru. Anggota staf biasanya yang pertama berkepentingan dengan penggunaan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan tersebut.

3.      Lini memberi wewenang terlalu kecil terhadap staf. Anggota staf sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah-masalah yang paling baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu, merka kecewa bila saran-sarannya tidak didukung dan diimplementasikan oleh manajer lini.

      Penanggulangan konflik lini dan staf

1.      Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan. Secara umum para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan-keputusan operasional. Atau dengan kata lain, mereka harus bisa menerima, mengubah, atau menolak saran-saran staf. Di lain pihak, para anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu diCperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.

2.      Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf. Saran-saran staf akan lebih realistic bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staf-lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagaan-gagasan staf.

3.      Mengajarkan lini untuk menggunakan staf. Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka.

4.      Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil. Para anggota lini akan lebih bersedia melaksakan saran-saran staf bila para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggung jawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam menyusun saran-saran mereka.